Het schijnt best vaak voor te komen; een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet wordt verlengd vanwege de zwangerschap van de werkneemster. Vaak wordt het op een andere reden gegooid en is het dus niet te bewijzen. De rechtbank Noord-Brabant mocht zich onlangs buigen over een situatie waarin de werkgever de reden van de beëindiging niet kon ontkennen.
Feiten
Werkneemster trad op 1november 2017 in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Op 1mei 2018 werd deze overeenkomst verlengd met 12 maanden tot 1 mei 2019. In september 2018 maakte de werkneemster bekend dat zij zwanger was en op 1 oktober 2018 meldde zij zich ziek. Op 18 januari 2019 liet de werkgever aan de werknemer weten dat haar arbeidsovereenkomst niet werd verlengd na 1mei 2019.
In een ‘reflectieformulier’ meldde werkgever daarover dat een volgende verlenging voor de duur van vijf maanden zou zijn en dat een groot deel hiervan in het zwangerschap- en bevallingsverlof van de werkneemster zou vallen. Hierbij gaf de werkgever aan dat dit er (mede) voor zorgde dat, al eerder dan wettelijk verplicht, gemeld werd dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Daarmee stond het verband tussen de zwangerschap en het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst dus vast.
In de procedure stelde werkgever dat het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst met name was ingegeven doordat werkneemster niet voldoende functioneerde.
Werkneemster stelde dat er sprake was van verboden onderscheid en vorderde daarom onder andere een billijke vergoeding en een schadevergoeding.
Hoe oordeelt de rechter hierover?
De rechter ziet in de reden voor het ontslag een directe ongelijke behandeling. Een man zou immers niet op deze manier behandeld zijn. Ook als de reden van het niet verlengen het gestelde disfunctioneren zou zijn geweest, wat overigens uit niets bleek, dan is het niet verlengen ook gelegen in de zwangerschap van de werkneemster. Indien werkneemster namelijk niet zwanger was geweest, dan had zij aansluitend aan de contractverlenging nog vijf maanden de tijd gehad om het gestelde disfunctioneren te verbeteren.
De kantonrechter is op grond van het voorgaande van oordeel dat er sprake is van een kennelijk verboden onderscheid.
Vervolgens gaat de rechter in op de vraag of er een billijke vergoeding kan worden toegekend. Artikel 7:673 lid 9 sub b BW bepaalt dat de kantonrechter een billijke vergoeding kan toekennen indien het niet voortzetten van het dienstverband het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Van ernstig verwijtbaar handelen is sprake wanneer de werkgever een verboden onderscheid tussen mannen en vrouwen maakt, aldus de rechter.
Na afweging van alle feiten en omstandigheden komt de rechter op een billijke vergoeding gelijk aan vijf maandsalarissen. Dat is immers het aantal maanden waarover de werkneemster inkomsten misloopt door het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst. Het is wat de rechter betreft te onzeker of de arbeidsovereenkomst na die vijf maanden nog verlengd zou worden.
De rechter ziet geen aanleiding om daarnaast een schadevergoeding toe te kennen. De gronden die de werkneemster daarvoor heeft aangedragen zijn namelijk al behandeld bij het vaststellen van de billijke vergoeding.
Voor de introductie van de billijke vergoeding had de kantonrechter eigenlijk geen aanknopingspunten in de wet voor het toekennen van een schadevergoeding in een dergelijke situatie. Werkgevers komen nu dus niet meer zo makkelijk weg met verboden onderscheid indien zij een dienstverband niet verlengen vanwege een zwangerschap. Zeker iets om rekening mee te houden.
Heeft jouw werkgever je ook ontslagen vanwege je zwangerschap? Of beticht een werkneemster jou hiervan? Wij helpen je graag verder.
Je kunt ons bereiken via leonie@rodenburgmooij.com of via 06 - 48 38 2993.
Lees hier de hele uitspraak: ECLI:NL:RBOBR:2020:507
Comentários