Met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) zal het arbeidsrecht per 1 januari 2020 op verschillende punten wijzigen. Zo zal ook de oproepovereenkomst aan nieuwe regels worden onderworpen.
Huidige situatie rondom de oproepovereenkomst
Op dit moment is er in de wet niet zoveel te vinden over de oproepovereenkomst. Er is een minimumaanspraak op basis waarvan een werknemer per oproep minimaal 3 uur uitbetaald moet krijgen en een werkgever kan slechts 6 maanden afwijken van het principe “geen arbeid, wel loon”. Dit laatste wil zeggen dat een oproepkracht na 6 maanden met behulp van het rechtsvermoeden kan stellen dat hij toch aanspraak maakt op loon ook al werkt hij niet.
De oproepovereenkomst vanaf 1 januari 2020
De definitie van de oproepovereenkomst wordt in de wet opgenomen en zal als volgt luiden:
‘Er sprake is van een oproepovereenkomst als:
de omvang van de te verrichten arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdvak van ten hoogste een maand; of
de omvang van de te verrichten arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdvak van ten hoogste een jaar, waarbij het recht op loon gelijkmatig gespreid is over dat tijdvak; of
de werknemer op grond van artikel 628, lid 5 of lid 7, geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon, indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht.’
Bovenstaande betekent dus dat een overeenkomst waarin geen vast aantal uren is afgesproken of waarin is opgenomen dat de loonbetalingsverplichting niet geldt wanneer er niet wordt gewerkt wordt gezien als een oproepovereenkomst. Wanneer er sprake is van een oproepovereenkomst gelden vanaf 1 januari 2020 de volgende regels:
Termijn oproep
De werkgever moet de werknemer ten minste vier dagen van te voren gaan oproepen. Als de werkgever een kortere termijn hanteert, dan hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep. In een cao kan deze oproeptermijn worden verkort tot 24 uur.
Bovenstaande betekent niet dat een werknemer geen gehoor mag geven aan een oproep waarbij een kortere termijn wordt gebruikt.
Intrekken oproep
Als de werkgever een gedane oproep binnen de hiervoor bedoelde termijn van 4 dagen weer intrekt dan behoudt de werknemer zijn recht op loon over de periode waarvoor hij was opgeroepen. De intrekking moet schriftelijk of elektronisch plaatsvinden. Een mondelinge intrekking is geen geldige intrekking.
Aanbieden vaste arbeidsomvang na een jaar
Steeds als de oproepovereenkomst een jaar heeft geduurd, moet de werkgever (in de 13de maand) de werknemer een aanbod doen voor een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren. De omvang wordt berekend aan de hand van het aantal uur dat de werknemer in dat jaar ervoor gemiddeld heeft gewerkt. Het aanbod moet schriftelijk of elektronisch worden gedaan. De werknemer moet vervolgens tenminste een maand krijgen om het aanbod te aanvaarden.
Verzuimt een werkgever dit aanbod te doen, dan maakt de werknemer alsnog aanspraak op dit gemiddeld aantal uren. Daarbij loopt de werkgever het risico dat er een wettelijke verhoging en rente moet worden betaald.
Om te bepalen of een overeenkomst een jaar heeft geduurd wordt niet gekeken naar de weken dat een werknemer daadwerkelijk heeft gewerkt maar naar de duur van de arbeidsovereenkomsten. Arbeidsovereenkomsten die elkaar opvolgen met tussenpozen van maximaal 6 maanden moeten bij elkaar worden opgeteld.
Een werknemer is niet verplicht het aanbod te accepteren. Indien de werknemer juist behoefte heeft aan de flexibiliteit van een oproepovereenkomst kan hij het aanbod weigeren. Na een jaar zal er dan opnieuw een aanbod gedaan moeten worden.
Overgangsrecht
Heeft een lopende oproepovereenkomst op 1 januari 2020 langer dan 12 maanden geduurd? Dan moet je het aanbod voor een vaste arbeidsomvang vóór 1 februari 2020 doen. Het aanbod moet ten minste gelijk zijn aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de 12 maanden voorafgaand aan 1 januari 2020 (oftewel: de gemiddelde omvang in 2019).
Flexibel werken na 1 januari 2020
Maar is het dan nog mogelijk om flexibel te werken na 1 januari 2020?
Ja, ook na 1 januari 2020 is het nog mogelijk om flexibel te blijven werken en dat betekent niet (persé) dat je ieder jaar van personeel zal moeten wisselen. Er zijn nog een aantal opties:
Je kunt een arbeidsovereenkomst aanbieden met een vast aantal uur per jaar en een vast maandloon maar de uren flexibel inzetten gedurende dat jaar;
Een werknemer kan het aanbod weigeren;
Je kunt werken met consignatiediensten, hiervoor geldt een uitzondering.
Bovenstaande opties brengen de nodige risico’s met zich mee en zijn alleen mogelijk als je je aan bepaalde regels houdt. Wil je weten of jij één van deze opties kan toepassen? Wij denken graag met je mee! Neem contact met ons op via leonie@rodenburgmooij.com of via 06 - 48 38 2993.
Comentarios