Bij ontslag op staande voet of een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen, moet de werkgever zorgvuldig handelen. Doet hij dit niet, dan riskeert hij een billijke vergoeding. Dit ondervond de werkgever in deze uitspraak. Ondanks een uitgebreid dossier over grensoverschrijdend handelen van een werkneemster moet hij een billijke vergoeding betalen.
Wat was er aan de hand?
De werkneemster is sinds 2017 in dienst in de functie van manager bedrijfsvoering. Zij vormde samen met enkele anderen het managementteam van een kinderopvangorganisatie.
In de periode van eind 2018 tot begin 2019 zijn door werknemers en ex-werknemers elf meldingen gedaan over de organisatie bij een externe vertrouwenspersoon van de werkgever. Het ging om meldingen op het gebied van onder andere intimidatie, pesten en onheuse bejegening. In een gesprek over deze meldingen komt naar voren dat met name werkneemster respectloos is en “Me-Too” gedrag vertoond. Werkneemster zou onder andere door de gang gillen 'of er nog wat te neuken valt’. De werkgever heeft een organisatieadviseur ingeschakeld om onderzoek te doen en advies te geven.
Deze organisatieadviseur heeft met een groot aantal (ex-) werknemers gesprekken gevoerd. Op 20 augustus 2019 sprak de organisatieadviseur met de Raad van Bestuur (RvB) en werkneemster. Tijdens dit gesprek is werkneemster op non-actief gesteld op basis van beschuldigingen van seksuele intimidatie, seksuele toespelingen, intimidatie, bedreiging en agressief en onfatsoenlijk taalgebruik.
Ook is de tekst van een Whatsappgroep van het managementteam bij werkgever bekend geworden. In deze groep heeft werkneemster onder andere de volgende berichten gestuurd: ‘In 1945 schoren ze mensen kaal om deze reden’, ‘Gvd uitkering voor secreet geregeld’ en (over een andere medewerker) ‘Ik vermoord haar. We hadden haar er ook uit kunnen gooien’.
Blijkbaar was toen de maat vol. De werkgever verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden vanwege verwijtbaar handelen en veroordeelt de werkgever de transitievergoeding te betalen. Werkneemster gaat in hoger beroep bij het Gerechtshof Amsterdam. Zij verzoekt het vonnis van de kantonrechter te vernietigen of anders een billijke vergoeding aan haar toe te kennen vanwege ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever.
Wat besluit het Hof?
Het hof oordeelt dat er voldoende grond aanwezig is voor een ontbinding. Vervolgens beantwoordt het Hof de vraag of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van werkgever en of werkneemster recht heeft op een billijke vergoeding. Het Hof beantwoordt beide vragen bevestigend en wel om de volgende redenen.
Werkneemster was vooraf niet op de hoogte van de inhoud van het gesprek op 20 augustus 2019, waardoor zij zich niet goed heeft kunnen verweren tijdens het gesprek;
Werkneemster is op diezelfde dag op non-actief gesteld en werkgever heeft dit en de reden daarvan kenbaar gemaakt aan het overige personeel zonder dat werkneemster op de beschuldigingen heeft kunnen reageren;
Het rapport van de organisatieadviseur is op 10 september 2019 onder het personeel verspreid. Hierin stond onder andere dat een MT lid op non-actief was gesteld wegens ernstige klachten. Het Hof is van mening dat dit zeer onzorgvuldig is, nu het onderzoek naar de klachten nog gaande was;
Werkneemster heeft zelf pas op 13 september 2019 kennis kunnen nemen van het rapport;
Het onderzoek van de organisatieadviseur is niet transparant geweest en voldoet niet aan de eisen die aan een dergelijk onderzoek worden gesteld. Vóór 20 augustus 2019 zijn de klachten namelijk niet met werkneemster gedeeld. Ook is de concrete inhoud van de klanten nooit aan werkneemster bekend gemaakt;
De werkgever heeft de RvB gevraagd verder onderzoek te doen naar werkneemster, terwijl de RvB zelf ook onder vuur lag;
Tot slot is de interim directeur van werkgever niet ingegaan op het verzoek van werkneemster om met elkaar in gesprek te gaan. Hierdoor heeft werkgever werkneemster op grove wijze de kans ontnomen haar kant van het verhaal te doen. Dat is in strijd met elementaire beginselen van hoor en wederhoor.
Door de handelwijze van werkgever is werkneemster in haar persoonlijke integriteit aangetast. Het hof acht daarom een billijke vergoeding op zijn plaats. Het hof bepaalt dat werkneemster een billijke vergoeding van € 10.000,- vanwege immateriële schade toekomt.
Tips voor de praktijk
Met deze uitspraak wordt bevestigd dat het in dit soort situaties van belang is om zorgvuldig te handelen. Pas hoor en wederhoor goed toe, licht de werknemer voldoende in over dat wat hem of haar wordt verweten en verspreid de informatie niet klakkeloos onder de rest van het personeel.
Heb jij te maken met grensoverschrijdend gedrag door een werknemer? Neem dan contact met ons op. Wij helpen je graag!
Comentarios