Minister Koolmees heeft laten weten dat de NOW-regeling verlengd zal worden en dat de ‘ontslagboete’ komt te vervallen. Hoe de verlenging van de regeling er precies uit komt te zien, horen we naar verwachting op korte termijn. De kans bestaat in elk geval dat het ontvangen van compensatie op grond van de NOW straks beter te combineren is met een reorganisatie. Dat zou voor veel ondernemers een opluchting zijn, want reorganiseren kan onvermijdelijk zijn om een bedrijf overeind te houden. Maar hoe werkt het? We zetten het kort voor je op een rij.
De bedrijfseconomische reden
Als je vanwege bedrijfseconomische redenen genoodzaakt bent werknemers te ontslaan, wend je je tot het UWV. In de ontslagaanvraag zet je uiteen wat de reden voor het ontslag is. Er zijn verschillende bedrijfseconomische redenen, zoals werkvermindering of een slechte financiële positie. Dat jouw bedrijf (gelukkig) nog geen rode cijfers heeft, betekent niet dat er geen bedrijfseconomische reden voor ontslag kan zijn. Als je maar kunt onderbouwen dat en waarom ingrijpen noodzakelijk is. Het UWV toetst de onderbouwing en daarom moet je meestal veel (financiële) stukken aanleveren. Denk bijvoorbeeld aan de jaarrekeningen van de afgelopen jaren, maar ook aan prognoses. In bepaalde situaties is het noodzakelijk om voor indiening van de ontslagaanvraag de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging te raadplegen.
Herplaatsing
Naast de onderbouwing van de bedrijfseconomische reden, kijkt het UWV ook naar herplaatsingsmogelijkheden. Er zal geen toestemming worden gegeven als er herplaatsingsmogelijkheden zijn. In de ontslagaanvraag moet zo concreet mogelijk worden uitgelegd waarom herplaatsing niet mogelijk is. Er wordt gekeken naar vacatures die op dat moment open staan en die op korte termijn ontstaan. Ook kan er sprake zijn van een herplaatsingsmogelijkheid als een passende functie op dat moment wordt ingevuld door een flexibele arbeidskracht. Denk aan werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst en uitzendkrachten, maar ook aan AOW-gerechtigde werknemers. Houd er bovendien rekening mee dat het niet uitsluitend gaat om functies die direct aansluiten bij de opleiding en ervaring van de werknemer. Als herplaatsing met behulp van scholing mogelijk is, kan van een werkgever worden verlangd dat zij deze scholing aanbiedt.
Afspiegelen
Als je hebt onderbouwd hoeveel arbeidsplaatsen vervallen en waarom, is het vervolgens de vraag welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen. Je bent niet vrij om daarin zelf een keuze te maken. Van externe medewerkers (zoals gedetacheerden, uitzendkrachten en zzp-ers) moet je eerst afscheid nemen. Als daarna de benodigde krimp nog niet is gerealiseerd, moet je afspiegelen. Per categorie uitwisselbare functies verdeel je de werknemers over leeftijdscategorieën en stel je vast hoeveel werknemers er per leeftijdscategorie ontslagen moeten worden. Het is de bedoeling dat de leeftijdsopbouw binnen de onderneming voor en na reorganisatie zo veel mogelijk gelijk blijft. Binnen iedere leeftijdscategorie komen AOW-gerechtigden, oproepkrachten en werknemers met een tijdelijk contract dat binnen 26 weken eindigt eerder voor ontslag in aanmerking dan werknemers met een contract voor onbepaalde tijd. Als er gekozen moet worden tussen meerdere werknemers met een contract voor onbepaalde tijd, dan geldt ‘last in, first out’.
De zieke werknemer
De arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer kan in de eerste twee ziektejaren niet worden opgezegd. Het heeft daarom geen zin om voor een zieke werknemer een ontslagaanvraag in te dienen, behalve bij volledige bedrijfsbeëindiging of wanneer je aannemelijk kunt maken dat de werknemer binnen twee maanden herstelt. Bijvoorbeeld met een verklaring van de bedrijfsarts.
Het opzegverbod tijdens ziekte is in sommige situaties reden om de werknemer pas na indiening van de ontslagaanvraag op de hoogte te brengen. Hiermee kan worden voorkomen dat een opzegverbod ontstaat voor een werknemer die zich ziek meldt vanwege het feit dat voor hem ontslag is aangevraagd. Het opzegverbod geldt namelijk niet als de ziekte is begonnen nadat de ontslagaanvraag door het UWV is ontvangen. Timing is dus alles.
Toestemming voor opzegging
Als het UWV de ontslagaanvraag goedkeurt, kun je de arbeidsovereenkomst opzeggen. De geldende opzegtermijn moet in acht worden genomen, maar de proceduretijd mag je daarop in mindering brengen. Wel resteert altijd een opzegtermijn van één maand. Zorg dat je opzegt binnen de periode waarin de toestemming van het UWV geldig is. Na opzegging heeft de werknemer recht op een transitievergoeding.
Vaststellingsovereenkomst
Wat een gedoe, kan dit ook anders? Ja, dat kan. Je kunt ook proberen afscheid te nemen via het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. Dit heeft een aantal voordelen. Sowieso kun je je dan de tijd en moeite van de procedure bij het UWV besparen, ben je niet verplicht om financiële informatie over de onderneming prijs te geven en weet je vaak sneller waar je aan toe bent. Daarnaast kent de procedure via het UWV een beroepsmogelijkheid en bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst weet je - na ommekomst van de bedenktermijn - zeker dat het boek dicht kan. Je bent hierbij wel afhankelijk van de medewerking van de werknemer en doorgaans kom je er alleen uit als je voldoende compensatie biedt.
Is reorganisatie van jouw onderneming onvermijdelijk? Vraag je je af of je een reorganisatie kunt doorvoeren en wat de beste aanpak is? Wij adviseren je graag. Neem gerust contact met ons op.
Komentarze