Deze tijd roept veel vragen op bij werkgevers en werknemers. Werkgevers proberen het hoofd boven water te houden en moeten soms maatregelen treffen die het personeel raken. Wij schreven in onze eerdere blog al over de rechten van de werknemer. Ook de volgende vragen komen vaak voor in onze praktijk.
Door versoepeling van de maatregelen kan ik weer aan de slag, maar ik ben bang om besmet te worden. Ben ik verplicht om te gaan werken?
Zolang de maatregel geldt dat er zoveel mogelijk thuis wordt gewerkt en het mogelijk is om thuis te werken, kan niet snel van een werknemer worden verlangd dat hij op de werkvloer verschijnt. Wanneer thuiswerken niet mogelijk is, ligt dit anders. In principe is een werknemer verplicht arbeid te verrichten, tenzij er bijvoorbeeld sprake is van ziekte. Angst voor besmetting is in beginsel geen reden om thuis te blijven. Uitzonderingen, bijvoorbeeld werknemers die behoren tot een risicogroep, daargelaten. Hier staat tegenover dat een werkgever verantwoordelijk is voor een veilige werkplek. De werkgever heeft een zorgplicht. Dit betekent dat een werkgever maatregelen moet treffen om de werkplek zo veilig mogelijk te maken. Veel werkgevers hebben dan ook een corona beleid opgesteld dat ervoor zorgt dat de kans op besmetting zo klein mogelijk wordt gemaakt.
Ik heb een vakantie gepland en daarvoor vakantiedagen opgenomen, maar door de maatregelen heb ik hier niets aan. Kan ik mijn vakantie intrekken of verplaatsen?
Een begrijpelijke vraag. De meeste reizen zijn geannuleerd en ook als je dicht bij huis zou blijven, is een vakantie in deze tijd niet wat je ervan had verwacht. De wet bevat alleen regels over de situatie dat een werkgever een vastgestelde vakantie wil wijzigen. Dit is mogelijk na overleg met de werknemer, indien daarvoor gewichtige redenen aanwezig zijn en onder voorwaarde dat de schade door de wijziging aan de werknemer wordt vergoed. Er bestaat geen wettelijke bevoegdheid voor de werknemer om een vastgestelde vakantie te wijzigen. In beginsel zit een werknemer er dus aan vast. Naar verwachting moet een werkgever wel redelijk omgaan met een verzoek tot wijziging van de vakantie. Wanneer het nadeel van de werkgever bij wijziging of intrekking van de vakantie beperkt is, zal sneller verwacht mogen worden dat de werkgever instemt met verzoek van de werknemer. Hierbij kan een rol spelen in hoeverre de werkgever voldoende werk voor de werknemer heeft en of verplaatsing van de vakantie(s) naar een later tijdstip in het jaar leidt tot problemen in de bezetting.
Omdat mijn kinderen thuis zijn, kan ik mijn uren niet volledig maken. Krijg ik mijn loon wel volledig betaald?
Volgens de wet heeft een werknemer ook recht op loon als hij niet werkt, tenzij het niet werken in redelijkheid voor zijn rekening moet komen. De vraag is dus, voor wiens rekening komt het als een werknemer in deze situatie niet (volledig) werkt? Een lastige vraag omdat de huidige situatie ongekend is. Kinderen zijn de eigen keuze en verantwoordelijkheid van de werknemer zijn en in principe komt het dus voor zijn rekening. Maar het is niet de keuze van de werknemer geweest dat hij momenteel thuis aan het werk is en dit moet combineren met de zorg en het verzorgen van onderwijs voor zijn kinderen. Van een werkgever wordt daarom wel flexibiliteit verwacht. Het is belangrijk om goede afspraken met elkaar te maken. In bepaalde situaties kan het opnemen van calamiteitenverlof of zorgverlof uitkomst bieden.
Mijn werkgever heeft mijn loon niet betaald, wat nu?
Zeer onwenselijk natuurlijk, maar zeker niet ondenkbaar omdat veel bedrijven in zwaar weer verkeren. Het is voor werknemers van belang om in actie te komen. Heeft de werkgever laten weten waarom het loon niet is voldaan en wat de verwachting is voor de komende tijd? Zo niet, ga dan in gesprek met de werkgever zodat duidelijk wordt hoe het bedrijf ervoor staat. Misschien is er sprake van een tijdelijk tekort aan middelen en is de verwachting dat het loon snel alsnog betaald kan worden. Maak hierover heldere afspraken en onderneem actie als deze afspraken niet worden nagekomen.
Het is belangrijk om de loonvordering niet te veel op te laten lopen. In geval van (onder meer) een faillissement compenseert het UWV namelijk het achterstallige loon, maar niet onbeperkt. Als een werknemer in aanmerking komt voor een uitkering wegens betalingsonmacht, zal het UWV het achterstallige loon over maximaal 13 weken voor de opzegdatum vergoeden. Voor vakantiegeld, vakantiedagen en niet afgedragen pensioenpremies geldt dat het UWV dit maximaal over een periode van 1 jaar voor het einde van het dienstverband vergoedt.
Heb je hierover vragen? Is jouw loon niet betaald of heeft jouw werkgever aangekondigd dat jouw dienstverband moet worden beëindigd? Wij staan je graag bij. Neem contact met ons op via jolien@rodenburgmooij.com of 06 27 148 165.
Kommentare