Het concurrentiebeding het middel om te voorkomen dat mijn werknemers overstappen naar de concurrent, denken veel werkgevers. Terwijl veel werknemers vaak het idee hebben dat een dergelijk beding slechts een formaliteit is waar ze makkelijk onderuit kunnen. Zo zwart-wit is het voor beide partijen niet, zo ondervond ook een werknemer die bijna het dubbele ging verdienen bij de concurrent.
Het concurrentiebeding
Met een concurrentiebeding wordt het een werknemer over het algemeen verboden om gedurende een bepaalde tijd na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst op enigerlei wijze voor een concurrent te gaan werken. Het beding moet schriftelijk zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Met de invoering van de Wwz in 2015 is daaraan toegevoegd dat een concurrentiebeding niet kan worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Indien de werkgever deugdelijk schriftelijk gemotiveerd aangeeft waarom het beding wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen toch nodig is in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, kan het in sommige gevallen wel.
Het concurrentiebeding bevindt zich in een schemerig gebied. Enerzijds wordt het (grond)recht op vrijheid van arbeidskeuze van de werknemer beperkt en anderzijds dient het als bescherming van de werkgever en diens bedrijfsbelangen.
De rechter heeft de mogelijkheid om een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk te vernietigen. Daarbij zal een afweging worden gemaakt van de belangen die hierboven zijn benoemd. Welke kant het dubbeltje op valt is afhankelijk van alle omstandigheden van het geval.
Aan de kant van de werkgever worden vaak belangen genoemd zoals:
de werknemer draagt kennis van bedrijfsgeheimen;
de werknemer heeft persoonlijk contact gehad met klanten of andere relaties van de werkgever;
de werknemer heeft een lang dienstverband gehad;
de werknemer heeft de arbeidsovereenkomst zelf opgezegd;
de werknemer heeft een opleiding genoten op kosten van de werkgever.
Werknemers benoemen vaak dat:
zij een mogelijkheid hebben tot positieverbetering;
zij een risico lopen hun nieuwe baan te verliezen wanneer zij aan het concurrentiebeding worden gehouden;
het beding zwaarder is gaan drukken omdat er sprake is van een gewijzigde functie;
er sprake is geweest van een kort dienstverband;
er sprake is van een onvrijwillig ontslag.
De rechter zal een afweging moeten maken. Dat een werknemer de mogelijkheid had om zijn positie aanzienlijk te verbeteren bij een concurrent, was ook het argument in de zaak waarin het Hof ‘s-Hertogenbosch onlangs uitspraak deed.
De uitspraak
De werknemer was sinds 31 juli 2017 in dienst bij zijn (oud) werkgever als International Sales Manager. In de arbeidsovereenkomst is een concurrentiebeding opgenomen. De (oud) werkgever is gespecialiseerd in de productie van en handel in jongveevoeders op zuivelbasis, grondstoffen en halffabricaten. De werknemer heeft zijn arbeidsovereenkomst opgezegd en een zelfde functie bij een Deense concurrent aanvaard. In deze procedure vordert de werknemer schorsing van het concurrentiebeding.
Het Hof overweegt dat er een afweging moet worden gemaak tussen het recht op vrije arbeidskeuze enerzijds en het (zwaarwegende) belang van de werkgever bij handhaving van het overeengekomen concurrentiebeding anderzijds.
Naar mening van het Hof staat voldoende vast dat de werknemer gedurende zijn dienstverband kennis heeft gekregen van de werkwijze, de klanten, de prijsopbouw, de marktpositie en de strategische plannen van zijn (oud) werkgever. De werknemer had een commerciële functie die hij sinds 2019 (door zijn vergaarde kennis) zelfstandig kon uitoefenen. De (oud) werkgever heeft er dus een groot belang bij om te voorkomen dat de werknemer met zijn kennis van haar onderneming haar rechtstreeks concurrentie zou kunnen aandoen. De werknemer zou met die kennis zichzelf en de nieuwe werkgever een ongerechtvaardigde voorsprong kunnen bezorgen.
Handhaving van het concurrentiebeding zal ook forse nadelen voor de werknemer opleveren. Bij de nieuwe werkgever zal de werknemer zich zowel op financieel gebied (verdubbeling van zijn salaris) als op persoonlijk gebied kunnen ontwikkelen.
De stelling van (oud) werkgever dat het geboden salaris impliceert dat de nieuwe werkgever ook betaalt voor de bedrijfsinformatie van de werknemer over de onderneming van (oud) werkgever, heeft de werknemer niet kunnen weerleggen. Het geheimhoudingsbeding is daarnaast volgens het Hof niet voldoende om de belangen van de (oud) werkgever te beschermen. Tegen deze achtergrond is het Hof van oordeel dat de belangen van de (oud) werkgever groter zijn dan die van de werknemer. Het concurrentiebeding wordt daarom niet geschorst.
Dat het concurrentiebeding stand houdt is geen uitzondering, maar er zijn zeker ook situaties waarin een rechter het concurrentiebeding wel heeft geschorst. Hoe het uitpakt is echt afhankelijk van alle omstandigheden van het geval.
Vraag je je af of je het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst juist hebt geformuleerd? Wil je een ex-werknemer aan het beding houden? Wil je juist bij een concurrent aan de slag en vraag je je af of het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst je in de weg staat? Neem gerust contact met ons op.
ความคิดเห็น