Op veel kantoren zijn werknemers weer op kantoor aan het werk. Maar de erfenis van de lockdowns is dat veel werknemers liever thuiswerken. Als werkgever ontvang je dan ook geregeld verzoeken of werknemers (deels) thuis mogen blijven werken en of ze hun uren flexibel mogen indelen. Dat hebben ze immers ook de afgelopen periode gedaan en dat werkte prima. Hoe ga je hiermee om? En hoe heeft het wetsvoorstel “Wet werken waar je wil” hier invloed op?
Wat past bij jouw organisatie?
Voor je de theorie in duikt, is het goed om na te gaan wat de voor- en nadelen zijn wanneer jouw werknemers deels thuis werken en hun uren flexibel indelen.
Voordelen kunnen zijn dat werknemers die zelf mogen beslissen waar en wanneer ze werken soms meer tevreden zijn, efficiënter werken en minder vaak ziek zijn. Daarnaast draagt het bij aan de oplossing voor het fileprobleem, zorgt het voor minder benodigde kantoorruimte en bespaart het daarmee kosten. Nadelen kunnen er natuurlijk ook zijn. Denk aan minder zicht op de werknemers en minder sociale contacten. Ook kan het zijn dat het type werk niet toelaat dat een werknemer thuiswerkt.
Wet flexibel werken
Dan het juridische gedeelte. Op basis van de Wet flexibel werken kan een werknemer een werkgever verzoeken om aanpassing van zijn arbeidsduur, arbeidsplaats en werktijden. Een werknemer kan dus het verzoek indienen om thuis te werken en de werktijden flexibel in te delen.
Deze wet is alleen van toepassing wanneer er minimaal 10 werknemers werkzaam zijn binnen de onderneming en wanneer de werknemer de AOW gerechtigde leeftijd nog niet heeft bereikt. Van werkgevers met minder dan 10 werknemers wordt verwacht dat zij zelf een regeling treffen met betrekking tot het recht op aanpassing van de arbeidsduur. Bij cao kan worden afgeweken van deze wet.
De voorwaarden uit de Wet flexibel werken:
de werknemer moet ten minste 26 weken in dienst zijn;
de werknemer moet ten minste 2 maanden vóór de aanpassing in moet gaan, het verzoek schriftelijk indienen bij de werkgever;
in het verzoek moet zijn aangegeven wanneer de aanpassing ingaat, welke aanpassing gewenst is en wat de gewenste spreiding van de uren over de week is;
wanneer de werkgever niet een maand voor het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing beslist, worden de aanpassingen doorgevoerd overeenkomstig het verzoek van de werknemer;
de werkgever moet de beslissing schriftelijk mededelen en wanneer het verzoek deels wordt afgewezen moet hij dit motiveren;
de werknemer kan pas een jaar nadat een eerder verzoek is afgewezen of ingewilligd opnieuw een verzoek doen.
Uitgangspunt van de wet is dat werkgever en werknemer overleggen en dat de werkgever het verzoek inwilligt. Of je akkoord moet gaan met een verzoek tot aanpassing hangt af van het type verzoek.
Afwijzen verzoek aanpassing arbeidsduur en/of werktijd
In beginsel kan je als werkgever een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur of een verzoek om aanpassing van de werktijden niet weigeren. Doe je dit wel dan moet je de afwijzing schriftelijk onderbouwen met zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Dat daarvan sprake is, wordt niet snel aangenomen.
In de wet zijn een aantal voorbeelden van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen opgenomen.
Afwijzen verzoek aanpassing spreiding van de uren
De spreiding van uren moet worden vastgesteld conform de wensen van de werknemer. Als werkgever kun je deze spreiding wel wijzigen, indien je daarbij een zodanig belang hebt dat de wensen van de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moeten wijken. Het gaat er dus om welke belangen zwaarder wegen.
Afwijzen verzoek aanpassing arbeidsplaats
Omdat de aanpassing van de arbeidsplaats voor de werkgever lastiger is, ben je in beginsel niet verplicht om dit verzoek in te willigen. Wel wordt van je verwacht dat je de mogelijkheden overweegt en in overleg treedt met de werknemer voordat je het verzoek afwijst. Een verzoek om thuis te werken valt hier ook onder.
Wij kunnen ons voorstellen dat, wanneer de werknemer thuis een veilige werkplek heeft en tijdens de lockdown zonder problemen heeft thuis gewerkt, eerder van jou als werkgever verlangd kan worden dat je instemt met het verzoek van de werknemer om deels thuis te werken.
Het wetsvoorstel “Wet werken waar je wil” beoogt de werknemer het recht te geven om thuis te werken. Met dit voorstel wil men aan de Wet flexibel werken toevoegen dat je zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen moet hebben om een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats af te wijzen. Het voorstel is op 27 januari 2021 ingediend bij de Tweede Kamer en er zal in november 2021 voor het eerst over gedebatteerd worden. We houden jullie op de hoogte!
Heb je een verzoek tot aanpassing van een werknemer ontvangen en wil je daarover sparren met ons? Wil je weten of je verplicht bent om met dit verzoek in te stemmen? Bel ons!
Commentaires